El 14 de enero de este mismo año entró en vigor el Real Decreto 901/2020, la norma que regula y desarrolla los Planes de Igualdad en las empresas establecida por el Gobierno.
Este año, la obligatoriedad de tener implementado un Plan de Igualdad afectó directamente a las empresas de más de 150 trabajadores, extendiéndose la medida obligatoria a las empresas de más de 100 trabajadores desde el pasado 7 de marzo.
El Real Decreto establece un calendario de las empresas de más de 50 trabajadores, que tendrán que desarrollar su Plan para 2022. Muchas empresas deberán adaptarse y, para ello, tendrán que ir estableciendo y siguiendo paso a paso lo recogido en este Real Decreto.
Las empresas contaron con un plazo de tres meses desde que se alcance el número de trabajadores en plantilla que lo hagan obligatorio, para iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad, por lo que, todas las empresas ya deberían tener implementado su Plan.
Según el Observatorio Adecco de Igualdad, en menos de un año ha crecido el número de empresas que ya cuentan con un Plan de Igualdad. En España ya hay un 89% de empresas que cuentan con uno o, al menos, lo están trabajando. Esto supone que se ha pasado de un 47% a un 64% de compañías que tienen un Plan de Igualdad.
¿Qué pasa si las empresas no cumplen el Plan de Igualdad?
Existes diferentes sanciones para aquellas empresas u organismos que no tengan actualizado el Plan de Igualdad:
- Graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros y, en su grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros.
- Muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros, en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros y, en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros.
Además, todas aquellas empresas que no cumplan con el Plan podrán perder de forma automática todas las ayudas, bonificaciones o algún otro beneficio que haya obtenido en un período de hasta 2 años.
¿Quiénes negocian los Planes de Igualdad?
Tanto los planes de igualdad como los diagnósticos previos de situación estarán sometidos a negociación colectiva. Para ello, y como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, los delegados de personal, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
En las empresas donde no existan estas representaciones legales, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
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